1. 勞動法

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      未簽訂勞動合同雙倍工資時間權限問題法律分析

      來源:中國法院網 作者:田古 人氣: 發布時間:2018-10-07
      摘要:雙倍工資與工資的內涵及外延均有質的區別,其在性質上不宜認定為工資,而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。
      一、據以研究的案例

        李某于2008年4月至2009年3月在北京某服裝服飾中心(以下簡稱服裝公司)從事車工工作,工作期間雙方未簽訂書面勞動合同。離職后,李某向北京市通州區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請,要求服裝公司向其支付工作期間未簽訂勞動合同雙倍工資差額及解除勞動關系經濟補償金。仲裁委裁決服裝公司向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額,駁回了李某的其他仲裁請求。服裝公司不服該裁決,向北京市通州區人民法院提起訴訟。通州法院判決服裝公司應向李某支付未簽訂勞動合同雙倍工資差額。

        判決作出后,雙方當事人均未提出上訴,一審判決已經發生法律效力。

        二、相關法律問題分析

        自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)實施以來,北京法院受理的勞動爭議案件數量驟增,其中,尤以如前述案例所示,勞動者向用人單位索要未簽訂書面勞動合同雙倍工資的案件數量增加最為迅猛。然現行法律、行政法規及司法解釋在賦予勞動者主張未簽訂書面勞動合同雙倍工資請求權的同時,對該項權利的界定及計算方法尚有留白,筆者即擬對勞動者獲賠未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權限的問題進行析釋,以期助益于勞動者主張權利。

       。ㄒ唬⿻r效的適用

        1、雙倍工資的定性

        在討論這一問題之前,我們需要先明確一個法律概念,即雙倍工資的性質。一種觀點認為,勞動合同法作為經過全國人民代表大會常務委員會審議通過的法律,其在遣詞造句上必然字斟句酌,故其既然使用了雙倍工資這一法律概念,即意指其為工資的一種。另一種觀點認為,根據《北京市工資支付規定》及《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(以下簡稱1995年意見)的規定,工資系指在一個工資支付周期內,用人單位依據國家有關規定和勞動合同的約定,以貨幣形式按照勞動者提供的正常勞動直接向其支付的勞動報酬,是勞動者的勞動收入,分為:計時工資、計件工資、津貼、補貼、延長工作時間的工資報酬、特殊情況下支付的工資;勞動報酬包括工資和其他合法的勞動收入,是勞動者用自己付出的勞動所換來的物質利益。而雙倍工資是用人單位在違反勞動合同法的情況下向勞動者支付的額外補償,即雙倍工資與工資的內涵及外延均有質的區別,其在性質上不宜認定為工資,而是對用人單位違反勞動合同法的罰則。筆者傾向于第二種觀點,理由在于,首先,根據勞動合同法第四十七條及《中華人民共和國勞動合同法實施條例》(以下簡稱條例)第二十七條的規定,計算經濟補償金時亦未將雙倍工資作為計算基數,可以印證勞動合同法是將未簽訂書面勞動合同雙倍工資置于工資范疇之外的;其次,在勞動合同法中,雙倍工資規定于“法律責任”章節中,屬于對用人單位的懲罰性規定;第三,若采信第一種觀點,雖然從短期看有力地保護了勞動者的合法權益,但從長遠發展的著眼點出發,企業尤其是中小企業,在其無法在短時間內完善企業內部規制的情況下,一再地對其苛以雙倍工資的罰則,增加用人及經營成本,必將影響企業的發展潛力,那么一旦中小企業失去了繼續發展的活力,勞動者面臨的將不再是在勞動合同履行過程中如何受到法律保護的問題,而是他的“飯碗”在何處的問題,由此引發的社會問題將不僅僅是勞動合同法所能解決的。綜述,將未簽訂書面勞動合同雙倍工資定性為罰則是正確的。

        2、時效的適用

        根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》(以下簡稱仲裁法)第二十七條的規定及《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》(以下簡稱解釋二)的立法精神,將因工資引發的勞動爭議排除在了時效的限制之外,若將未簽訂書面勞動合同雙倍工資歸入工資的一種,則其亦可不受時效期間限制,則時效問題喪失了討論的基礎,F已明確了未簽訂書面勞動雙倍工資的性質,訴訟時效的適用問題則有的放矢,即未簽訂書面勞動合同雙倍工資應適用仲裁法第二十七條關于一年時效期間的限制。

       。ǘ╇p倍工資時效期間的起算點

        雙倍工資訴訟時效適用的起算點是我們需要討論的第二個問題。仲裁法第二十七條適用一般侵權行為時效期間起算點的規定,即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時起計算;《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)第八十二條及解釋二第一條則規定自勞動爭議發生之日起計算時效期間。筆者認為,從法律效力上看,仲裁法相較于勞動法法律位階相同,但其為新法,既然新法對舊法中勞動爭議糾紛的時效期間及其起算點均作了修改,則應以新法的規定為準,即自當事人知道或應當知道其權利被侵害時起計算時效期間。具體到未簽訂書面勞動合同雙倍工資的時效起算點應為自用工之日起滿一個月的次日,理由在于,根據勞動合同法的規定,用人單位應當自用工之日一個月內與勞動者簽訂書面的勞動合同,其自用工之日起至滿一個月的次日仍未與勞動者簽訂書面勞動合同的,勞動者應當知道其權利受到侵害,故以此作為時效的起算點符合客觀實際及法律的規定。

       。ㄈ╇p倍工資時間權限的限制

        用人單位應當自用工之日起一個月內與勞動者訂立書面勞動合同,未按上述法定時間訂立的,用人單位需向勞動者支付雙倍工資。但實踐中對于勞動者能夠主張的未簽訂書面勞動合同雙倍工資時間權限的限制,即勞動者能否要求超過11個月的雙倍工資存在分歧。一種觀點認為,勞動者可以主張超過11個月雙倍工資;另一種觀點認為,勞動者不能主張超過11個月的雙倍工資,筆者贊同第二種觀點,但有例外,根據勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條的規定,用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同情況分以下二種:

        第一、在勞動者與用人單位初次建立勞動關系的情況下,又可劃分為兩種情況:

        1、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,該種情況的法律后果有二:一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資,雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至補訂書面勞動合同的前一日,但最長不應超過11個月;二是與勞動者補訂書面勞動合同。在此種情況下需要說明的是,首先,若因勞動者的原因導致未能訂立合同的,用人單位應在一個月內書面通知勞動者終止勞動關系;其次,對于最終未補簽勞動合同的,即使系因勞動者的原因所致仍不能免除用人單位支付雙倍工資的法律責任。

        針對上述情況,有一點需要在此言明,即未簽訂書面勞動合同雙倍工資是否適用于補訂書面勞動合同的情形。此處的補訂亦包括兩種情況,即“補訂”與“倒簽”。當然對于“補訂”司法實踐中的爭議不大,因勞動合同法第八十二條及條例第六條、第七條規定雙倍工資使用的立法用語均為“應當”,屬于強制性、義務性規范;且在條例第六條中,“應當”一詞控制的內容既包括支付雙倍工資,也包括補訂書面勞動合同。故一旦用人單位未在法定的時間內與勞動者簽訂書面勞動合同,必然同時導致兩個法律后果:支付雙倍工資和補訂書面勞動合同,用人單位不能因補訂而免除其應支付雙倍工資的義務。

        司法實踐對“倒簽”的處理尚存有爭議。筆者認為,“倒簽”系指用人單位未在法定期限內與勞動者簽訂書面勞動合同,而在事后補訂時,人為地將勞動合同簽訂時間倒簽至法定期限內。勞動合同的倒簽往往基于用人單位的意愿,勞動者作為締約的弱勢方往往為保住工作而不得不簽,并且由于勞動者的受教育水平不等,法律意識強弱不同,在倒簽書面勞動合同時其未必能夠真實了解倒簽行為對其實體權利的影響。事實上,這是用人單位在已知未簽訂書面勞動合同違法的情況下,惡意規避法律懲罰的一種做法,因此如果放縱用人單位可以隨意在事后以倒簽合同的方式逃避法律制裁,就不利于對勞動者權利的保護,也阻礙勞動合同法的真正的貫徹實施,與勞動合同法立法精神相悖。故在此類案件審理中,若有確實、有效的證據證實書面勞動合同確屬在超出法定期限后倒簽的,則不能免除用人單位向勞動者支付未簽訂書面勞動合同雙倍工資的法律責任,雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至實際補訂書面勞動合同日期的前一日期間(最長不超過11個月)。但為平衡勞資雙方權利、義務,若有確實、有效的證據證實該“倒簽”行為系由于勞動者的過錯或其他因勞動者的原因所致,而后用人單位積極組織補簽的,從公平角度出發,應將該“倒簽”行為視為雙方對此前勞動關系的確認,可以考慮不予支持勞動者要求支付雙倍工資的訴訟請求。

        2、用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,該種情況的法律后果有二:一是用人單位應當向勞動者支付雙倍工資,雙倍工資計算的起止時間為自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日,最長仍不應超過11個月;二是視為自用工之日起滿一年的當日用人單位已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同,應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

        對于第二種情況,筆者認為有必要進一步的分析說明。第一種觀點認為勞動者可以主張超過11個月的雙倍工資,該種觀點的理由在于,根據勞動合同法第八十二條第二款關于用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的,自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍工資的規定,當用人單位不與勞動者訂立無固定期限勞動合同時,其亦負有向勞動者支付雙倍工資的義務,也就是說,當存在條例第七條規定的用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的情形時,其法律后果之一即系視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同,此時,用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同,若其未補訂的,應繼續向勞動者支付雙倍工資,沒有最長期限的限制。然筆者認為,勞動合同法第八十二條第二款中規定的無固定期限勞動合同系指勞動合同法第十四條第二款所規定的四種情況,不應包含條例第七條所規定的視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同,二者有質的區別,故當依據條例第七條產生視為雙方已經訂立無固定期限勞動合同的情況時,不宜再適用勞動合同法第八十二條第二款的規定對企業進行處罰,否則就意味著對企業進行雙重的處罰:訂立無固定期限勞動合同,并無限期的支付雙倍工資。勞動合同法的立法天平本已傾斜于勞動者一方,在法律適用尤其是進行司法解釋的過程中若對勞動者進行再次的傾斜,從長遠的角度出發將不利于企業,尤其是中小企業的保護,這種以犧牲企業長遠利益來保護勞動者的做法,最終將使得對勞動者的保護喪失根基——勞動者去何處就業呢?

        第二、在勞動者與用人單位非初次建立勞動關系的情況下,根據《勞動部關于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》第五條的規定,用人單位在前一勞動合同期滿前,若有意與勞動者續訂勞動合同,有提前一個月通知勞動者的義務。即在勞動關系延續而未及時續訂書面勞動合同的情形下,用人單位除應當與勞動者續訂勞動合同外,還應自勞動合同期滿的次日起至滿一年的前一日向勞動者每月支付雙倍工資,最長可達12個月。這就是勞動者不能主張超過11個月雙倍工資的例外情形。

      來源:中國法院網
      https://www.chinacourt.org/article/detail/2015/07/id/1668095.shtml
      責任編輯:田古
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